美业传祺大讲堂
千万美业人进修深造的大学堂
欲行千里始于足下，业绩千万源于计划
1业绩做不好是因为规划没做对！
计划是中层经理的第一能力，但很多中层管理者做的计划非常笼统深奥，月度计划是能够帮助员工找到业绩来源的，是非常清晰简单的，是能够给让员工看到完成业绩的，而不是压力！不是任务分解书！作为完成目标主导者的品牌经理，更加要明确一点。
月度计划是为员工提供解决问题的方法，是执行的细节和标准；因此月度团队运营计划是重中之重，团队执行力不强就是因为没有建立标准，销售做不好就是因为没有做好规划。
一份完整的月度计划应该包括：上月成功经验或失败教训、季度和月度目标分解、销售策略、品牌销售策略、下属完成目标kpi、人员业绩管理策略pdca以及个人服务日程表。
为了让学员对制定月度计划的逻辑有明确的了解，方老师以一份作业为模板从团队和个人两个方面对这六个板块逐一进行讲述，并且对pdca的运用做了详细的讲解，方老师提到计划要让员工看懂，要符合bsc平衡积分卡。
2绩效面谈是最好的辅导！
许多人因为表现出色而被提升，但“个人表现出色”与“带领一支队伍表现出色”之间，差了十几个像自己一样能干的队友。很多时候觉得，有空教自己的下属的功夫自己都弄完了。于是经常自己撸起袖子忙成狗，下属干瞪眼磨洋工，到头来还嚷着说没成长。
关于员工的成长，方老师引用pdca中业绩辅导，中层经理要学会通过绩效面谈让员工得到成长。其实绩效面谈，很多老板觉得好，中高层也觉得好，但还是执行不下去，要么员工不谈，要么把员工谈跑了，这是因为忽略了绩效考核的目的。
也许很多企业并没有完善的绩效管理机制，并没有培训管理者的绩效管理思想和技能，仅仅要求管理者对员工进行打分，但这种打分行为对于员工没有任何意义，它既无法给员工一个合理的评价，也不能帮助员工改善绩效，充其量只是进行了一场主题为“绩效考核”的集体表演，它只会让员工的情绪低落，最后选择跳槽。
绩效考核的目的在于帮助员工改善绩不是打分划等，绩效面谈是达到这一目的的必由途径！方老师提到，一次有效的绩效面谈应该具备四个要点：
1.谈话要直接具体，根据客观的，能够反映员工工作情况的资料来进行面谈。
2.不要直接指责员工，不将员工个人绩效与他人对比。
3.多提一些开放性的问题，鼓励员工多说话。
4.不要绕弯子，确保员工知道到底做对了什么，又做错了什么。
学员分享
第四组 潘瑞亚
我是个只会带团队干不会去分享的人，到这里学习之前我一直认为计划安排下去都是拍脑袋的事，跟下面员工沟通的时候都是围绕业绩目标去做，根本没想过要按照方老师讲的smart原则去做。通过昨天的学习让我相信一句话，业绩是管理出来的，不是想出来的。
第五组 蔡卓玲
昨天给我印象最深的就是带团队过程中一定要严格，就像方老师说的在其位、谋其责、行其权，今天在这个岗位要对团队负责，要对他们高要求。曾经我也想过对他们不要那么严格，但听了昨天的课程，让我坚定不能对他们放纵的心，那怕现在他们怨我、恨我。
第六组 王娜
来到这里学习，我最想要的是把我的思维层面和逻辑思维理念，提到更高的层面，让我在以后工作和生活中有所提升。通过昨天的学习，我总结了一句话，我们要做的是要有一颗坚定的心，有一个明确的目标，为目标找一个可行的方法，同时给目标设定一个截止日期那就可以达到我们想要的效果。
精彩瞬间
（学员在分享作业）
（我们都是星粉）
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